Konflik di perusahaan dan cara penyelesaian masalahnya

MASALAH MSDM PADA PT GARUDA INDONESIA

Permasalahan

Pilot-pilot PT Garuda Indonesia Tbk (GIAA) di bawah Asosiasi  (APG), Kamis(28/7/2011) berencana melakukan mogok karena gaji yang diterima lebih kecil daripada gaji pilot asing yang dikontrak manajemen Garuda Indonesia.

Direktur Operasi Garuda Indonesia, Ari Sapari mengatakan manajemen Garuda akan memenuhi tuntutan para pilot yang meminta penyesuaian gaji dengan pilot asing yang dipekerjakan Garuda.

Manajemen Garuda Indonesia lalu mengeluarkan ilustrasi simulasi penggajian penerbang garuda. Dalam ilustrasi itu disebut penerbang lokal mendapatkan gaji perbulannya Rp47,7 juta sedangkan penerbang asing USD8.100 setara Rp68,8 juta per bulan.

Flight allowance yang diterima penerbang lokal Rp10 juta (dengan asumsi 60 jam terbang), sedangkan penerbang asing tidak mendapatkan karena termasuk di gaji. Benefit cash seperti THR hingga insentif-bonus yang diterima penerbang lokal sebesar 3,5 dikali gaji per tahun atau sebesar Rp13,9 juta per bulan. Sedangkan penerbang asing sama sekali tidak mendapatkannya.

Sementara total uang yang diterima bagi penerbang lokal per tahun mencapai Rp860 juta sedangkan penerbang asing Rp826 juta. Dengan demikian, selisih gaji yang bagi penerbang lokal Rp12,3 juta per bulan sedangkan penerbang asing hanya Rp2,25 juta per bulan.Penerbang lokal tidak mendapatkan housing allowance, sedangkan penerbang mendapatkannya sebesar USD1.200 atau setara dengan Rp10 juta per bulan. Pilot lokal mendapatkan medical allowance, personal accident assurance, lost of flying licence,iuran pensiun, Jamsostek, kesehatan pensiun, penghargaan pensiun. Sedangkan pilot asing tidak,”

kata Ari.

Saat ini, Garuda Indonesia memperkerjakan sebanyak 43 pilot kontrak dan 34 diantaranya pilot asing. Direktur Operasi Garuda Indonesia, Ari Sapari, menjelaskan, status pilot asing di Garuda hanya bersifat kontrak dengan perjanjian kerja selama 12 bulan. Selama masa kerja tersebut, pilot asing tersebut menerima pendapatan dalam mata uang dolar Amerika Serikat.

PT Garuda Indonesia Tbk mengklaim jumlah gaji yang didapatkan oleh pilot-pilot lokalnya lebih besar ketimbang gaji pilot asing yang dikontraknya. Dalam sebulan gaji pilot lokal mencapai Rp 71 juta, sementara pilot asing Rp 68,8 juta/bulan.

Demikian disampaikan oleh Vice President Corporate CommunicationGaruda Pujobroto

Namun deputi Teknik Asosiasi Pilot Garuda Isays U. Sampesulse pernah mengungkapkan bahwa kapten pilot asing yang bekerja pada tahun pertama mendapat gaji US$ 9.000 atau sekitar Rp 77 juta per bulan. Gaji itu masih ditambah biaya akomodasi US$ 1.200 atau sekitar Rp 10,3 juta.

Adapun first officer asingmenerima biaya akomodasi US$ 7.200 atau sekitar Rp 64,8 juta.

Adapun kapten pilot lokal, yang sama-sama bekerja pada tahun pertama, mendapat gaji total Rp 43 juta. “Gaji pilot asing itu setara dengan pilot lokal yang sudah punya masa kerja 20 tahun,” kata Isays.

Diskriminasi upah ini terjadi karena Garuda menggunakan standar internasional ketika mengontrak pilot asing. Sementara untuk pilot lokal, tidak digunakan standar itu.

Salah satu penyebab terjadinya aksi mogok ini, kata Presiden Asosiasi Pilot Garuda, Stephanus, karena selama ini telah terjadi sikap diskriminasi yang dilakukan Manajemen Garuda Indonesia terkait soal pendapatan antara pilot lokal dan asing yang menyebabkan kesenjangan di antara mereka.

Selain itu, terus bertambahnya jumlah pesawat tidak diimbangi dengan jumlah penerbang yang memadai menyebabkan sangat padatnya jadwal terbang bagi pilot. Kondisi tersebut dapat menyebabkan kelelahan yang kemudian dapat membahayakan keselamatan penerbangan.

Penanggulangan Dampak Masalah

Untuk mengatasi jadwal penerbangan yang terganggu, Direktur Operasional Garuda Indonesia Ari Safari mengatakan, Garuda akan  menyiapkan para penerbang yang selama ini bertugas sebagai instruktur dan tergabung dalam struktural manajemen sebagai salah satu upaya antisipatif agar jadwal penerbangan berlangsung normal. Garuda menggabungkan beberapa penerbangan karena tujuan yang sama dan waktu yang relatif berdekatan, seperti penerbangan ke Medan, Denpasar, dan Palembang. Ada pula yang mengalihkan calon penumpang ke pesawat maskapai lainnya, seperti di Yogyakarta.

Penyelesaian Manajemen Garuda akhirnya menyetujui usulan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi (Menakertrans) Jacob Nuwa Wea untuk mengalokasikan dana sebesar 35% dari pos gaji untuk memperbaiki sistempenggajian para pilot. Persetujuan tersebut disampaikan Deputi Menteri

Negara Badan Usaha Milik Negara (BUMN) Bidang Logistikdan Pariwisata Ferdinand Nainggolan di lantai 21 Gedung Garuda Indonesia, kemarin. Pernyataan setuju tersebut disampaikan Ferdinand di depan para wartawan setelah melakukan pertemuan dengan para direksi dan perwakilan 10 forum pekerja yang ada di lingkungan maskapai penerbangan Garuda. Yaitu, Serikat Karyawan Garuda (Sekarga), Forum Komunikasi Teknis, Ikatan Teknisi Pesawat Udara, Forum Komunikasi Garuda Aviation Training & Education, Forum Komunikasi Garuda Sentra Medika, Forum Komunikasi Sistem Informasi, Forum Komunikasi Keuangan, Ikatan Profesi Niaga, Ikatan Awak Kabin Garuda, dan Forum Komunikasi Flight Engineer.

Karyawan nonpenerbang Garuda rela bila kenaikan gajinya yang semula diusulkan 27% menjadi hanya 25%. Mereka menganggap semua posisi di Garuda itu penting. Menurut Ferdinand, karyawan nonpenerbang rela menerima penurunan usulan kenaikan gaji demi kelangsungan hidup perusahaan. Karena saat itu Garuda sedang mengalami berbagai tekanan. Selain krisis keuangan akibat utang masa lalu, Garuda juga harus menanggung akibat dari

penurunan jumlah penumpang internasional sebagai dampak tragedi Bali. Dengan kesepakatan tersebut, komposisi gaji minimal kopilot menjadi Rp6,7 juta dan maksimalnya Rp11,6 juta. Sementara gaji minimal pilot Rp13,47 juta dan maksimal Rp23,3 juta.

Komposisi tersebut sedikit lebih besar dari yang diusulkan manajemen sebelumnya. Untuk gaji minimal kopilot Rp6,5 juta dan maksimal Rp11,3 juta. Sementara gaji pilot minimal Rp13,1 juta, maksimal Rp22,7 juta.Menanggapi keputusan manajemen Garuda tersebut, anggota Tim Collective Agreement Asosiasi Pilot Garuda (APG) Nanang Rido mengaku

lega. Meski begitu, Nanang menganggap keputusan manajemen tersebut baru langkah awal dari upaya para pilot Garuda untuk memperjuangkan sistem penggajian sejak 1956. Kesan belum maksimalnya keputusan manajemen tersebut memang wajar. Pasalnya, bila perbaikan sistem penggajian yang diusulkan APG  dikabulkan dengan mengalokasikan pos gaji sebesar 39%, gaji minimal kopilot akan mencapai Rp6,9 juta, maksimal Rp11,9 juta. Sedangkan gaji

pilot minimal Rp13,8 juta, dan maksimal Rp24,06 juta. Sebelumnya, dalam pertemuan di kantor Menakertrans, Kamis (13/2), manajemen Garuda menolak usul Menakertrans untuk mengalokasikan 35% dari pos gaji karyawan Garuda bagi para pilot. Alasan manajemen, hal itu akan menimbulkan kecemburuan karyawan lain. Menakertrans sempat kecewa dengan penolakan itu dan mengganggap alasan yang dikemukakan manajemen terlalu dicari-cari. Jacob menilai sudah sepantasnya pilot mendapat jatah lebih besar karena tanggung jawab mereka juga besar. Kekecewaan saat itu juga diungkapkan Presiden APG Ari Sapari.

Kendati demikian, atas permintaan Menakertrans, mereka mengurungkan niat mogok yang pernah dilontarkan. Para pilot akan terbang dengan keprihatinan hingga ada keputusan pasti atas usul perbaikan sistem gaji,. Beberapa pilot bahkan sudah melirik maskapai penerbangan asing sebagai tempat berlabuh mereka. Awalnya, para pilot menuntut jatah 39% dari pos gaji karyawan, tapi akhirnya menyetujui angka 35% yang diusulkan Menakertrans. Angka ini pulalah yang akhirnya disetujui manajemen. sepantasnya pilot mendapat jatah lebih besar karena tanggung jawab mereka juga besar.

Kekecewaan saat itu juga diungkapkan Presiden APG Ari Sapari. Kendati demikian, atas permintaan Menakertrans, mereka mengurungkan niat mogok yang pernah dilontarkan. Para pilot akan terbang dengan keprihatinan hingga ada keputusan pasti atas usul perbaikan sistem gaji,.

Beberapa pilot bahkan sudah melirik maskapai penerbangan asing sebagai tempat berlabuh mereka.

Awalnya, para pilot menuntut jatah 39% dari pos gaji karyawan, tapi akhirnya menyetujui angka 35% yang diusulkan Menakertrans. Angka ini pulalah yang akhirnya disetujui manajemen.

Sumber :  https://nurarofahofablog.wordpress.com/2017/01/17/masalah-msdm-pada-pt-garuda-indonesia/

Proses Penyusunan Personalia

Proses Penyusunan Personalia

Penyusunan personalia adalah fungsi manajemen yang berhubungan dengan perekrutan, penempatan, lahan, dan pengembangan anggota organisasi. Kegiatan – kegiatan penyusunan personalia berhubungan dengan tugas – tugas kepemimpinan, motivasi, dan komunikasi. Lalu pembahasannya menjadi bagian dari fungsi pengarahan. Fungsi tersebut berhubungan dengan fungsi pengorganisasian. Semua fungsi manajemen saling berkaitan sehingga fungsi penyusunan personalia harus dilakukan oleh manajer.

Proses penyusunan personalia adalah serangkaian kegiatan yang dijalankan secara berkelanjutan untuk memenuhi kebutuhan personalia organisasi dengan SDM, posisi, dan waktu yang tepat. Proses ini dilaksanakan dalam dua lingkungan yang berbeda yaitu lingkungan eksternal dan lingkungan internal. Unsur – unsurnya terdapat dalam organisasi. Langkah – langkah proses ini mencakup:

1. Perencanaan sumber daya manusia : dirancang untuk memenuhi kebutuhan personalia organisasi.

2. Penarikan : berhubungan dengan pengadaaan calon – calon yang sesuai dengan rencana sumber daya manusia.

3. Seleksi : penilaian dan pemilihan para calon personalia.

4. Pengenalan dan orientasi : dirancang untuk membantu para calon yang terpilih dapat menyesuaikan diri.

5. Latihan dan pengembangan : bertujuan untuk meningkatkan kemampuan individu dan kelompok demi efektivitas organisasi.

6. Penilaian pelaksanaan kerja : membandingkan pelaksanaan kerja perseorangan dan tujuan – tujuan yang dikembangkan untuk posisi tersebut.

7. Pemberian balas jasa dan penghargaan : digunakan sebagai kompensasi pelaksanaan kerja dan motivasi untuk pekerjaan selanjutnya.

8. Perencanaan dan Pengembangan karir : mencakup promosi, demosi, penugasan kembali, pemecatan, dan pensiun.

A. Perencanaan Sumber Daya Manusia

           Suatu organisasi tidak bisa menunggu orang – orang yang mereka butuhkan untuk posisi tertentu. Mereka harus merencanakan kebutuhan dan memutuskan dimana menemukan orang – orang yang dicari di masa depan. Perencanaan personalia termasuk dalam hal ini diperlukan untuk menyediakan macam dan jumlah karyawan yang dibutuhkan dalam pencapaian organisasi. Ada 3 bagian perencanaan personalia :1.Penentuan jabatan yang harus di isi, kemampuan karyawan yang dibutuhkan untuk mengisi posisi tersebut.2.Pemahaman tenaga kerja dimana karyawan pontesial ada.3.Pertimbangan kondisi permintaan dan penawaran karyawan.

B. Penarikan dan Seleksi Karyawan

         Setelah menetukan kebutuhan personalia organisasi, langkah selanjutnya adalah penarikan karyawan dari sumber internal dan eksternal perusahaan tersebut. Lalu menyeleksi para calon karyawan yang tersedia dari hasil penarikan.

C. Penarikan Personalia

         Rekruitmen berhubungan derngan pencarian dan penarikan sejumlah karyawan potensial yang akan diseleksi untuk memenuhi kebutuhan organisasi, termasuk dengan jabatan – jabatan yang tersedia.Metode yang digunakan untuk menarik personalia beragam, dalam industry yang berbeda dan lokasi yang berbeda. Banyak manajer pasif, hanya menunggu pelamar dan ada pula yang menggunakan pendekatan agresif. Metode yang biasa digunakan adalah pengiklanan, penggunaan tenaga honorer, rekomendasi dari karyawan yang bekerja,penarikan melalui lembaga – lembaga pendidikan, kantor penempatan tenaga kerja, serikat buruh dan penggunaan komputer.

D. Seleksi Personalia

         Seleksi adalah pemilihan seseorang tertentu dari beberapa kelompok potensial untuk melaksanakan jabatan tertentu. Secara teori, seleksi tampak sederhana. Manajemen memutuskan kemampuan individu untuk melaksanakan pekerjaan secara efektif. Lalu Manajer melihat prestasi pelamar di masa lampau dan memilih individu yang memenuhi persyaratan suatu jabatan. Tapi dalam prakteknya, seleksi adalah bagian yang sangat rumit. Prestasi masa lampau merupakan penunjuk terbaik di masa depan. Yang telah dilakukan di masa lalu (pengalaman kerja, nilai saat sekolah, kegiatan ekstrakurikuler) adalah unsur yang paling tepat tentang apa yang akan dilakukan kemudian. Pemilihan karyawan “tepat” untuk jabatan yang sesuai sangat membantu kemajuan organisasi.Prosedur seleksi adalah berbagai prosedur untuk membandingkan pelamar dengan syarat jabatan yang tersedia. Langkah – langkah yang biasa digunakan dalam seleksi adalah:

1. Wawancara pendahuluan

2. Pengumpulan data pribadi

3. Pengujian

4. Wawancara yang lebih mendalam

5. Pemeriksaan referensi prestasi

6. Pemeriksaan kesehatan

7. Keputusan pribadi

8. Orientasi jabatan

E. Latihan dan Pengembangan Karyawan

         Karyawan baru biasanya telah memiliki pendidikan dan latihan dasar yang diperlukan. Hal itu mereka dapat dari suatu sistem pendidikan dan pengalaman yang berbuah kemampuan dan kecakapan tertentu. Manajer harus memulai dengan kondisi yang sekarang untuk membuat karyawan lebih produktif.Latihan dan pengembangan karyawan bertujuan untuk memperbaiki efektifitas kerja untuk mencapai tujuan. Latihan digunakan untuk memperbaiki penguasaan ketrampilan – ketrampilan dan teknik peleksanaan pekerjaan tertentu. Pengembangan meliputi peningkatan kemampuan, sikap dan sifat kepribadian. Pengembangan dapat terjadi secara formal atau informal.Pengembangan karyawan sangat dibutuhkan bagi individu atau organisasi. 

        Akibat dari pertumbuhan dan perkembangan organisasi adalah organisasi harus mengeluarkan biaya pengembangan karyawannya, dan juga ‘harga’ yang harus dibayar karena pemborosan, pekerjaan yang buruk, keluhan dan rotasi karyawan.Hasil dari pengembangan adalah meningkatka kepuasan kerja karyawan, karyawan menjadi lebih percaya diri, dan juga memberi nilai tambah bagi masyarakat dan rekan kerja. Manusia seharusnya tidak boleh berhenti belajar karena belajar adalah suatu proses seumur hidup. Maka, pengembangan karyawan harus dinamis dan berkesinambungan.

Metode – Metode Latihan dan Pengembangan Pada umumnya karyawan dikembangkan dengan konsep ‘on the job’ dan ‘off the job’ (yang biasa digunakan)

1. Coaching (atasan memberi arahan pada bawahan dalam pekerjaan rutin mereka)

2. Planned progression (pemindahan karyawan dalam saluran yang ditentukan melalui tingkatan organisasi yang berbeda)

3. Rotasi jabatan ( pemindahan karyawan melalui jabatan – jabatan yang bervariasi)

4. Penugasan sementara (bawahan ditetapkan pada posisi manajemen tertentu dengan jangka waktu yang ditetapkan)

5. Sistem penilaian prestasi formal

Banyak perusahaan besar memperoleh manfaat dengan program pengembangan ‘on the job’. Adapun pengembangan ‘off the job’ dilakukan dengan cara:

1. Program – program pengembangan ekslusif (para manajer berpartisipasi dalam program yang dibuka untuk umum melalui penggunaan analisa kasus, simulasi dan metode pengajaran lainnya)

2. Latihan laboratorium (seseorang belajar menjadi lebih sensitive terhadap orang lain, lingkungan, dsb.)

3. Pengembangan organisasi (mengutamakan tentang perubahan, pertumbuhan dan pengembangan total organisasi)

F. Pemberian Kompensasi Pada Karyawan

         Kompensasi adalah pemberian finansial sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan motivator untuk melaksanakan pekerjaan yang akan dating. Hal ini adalah masalah yang membingungkan bagi personalia karena mempengaruhi sudut pandangan para karyawan.

Penetuan Kompensasi Tiga faktor penentu praktek manajemen dan kebijaksanaan :

1.Kesediaan membayar. (memberi upah secara adil adalah pernyataan yang tidak berlebihan bagi para manajer. Karena itu manajer, berharap bahwa karyawan bekerja sesuai upah yang mereka terima. Manajer juga harus memotivasi bawahannya agar upah yang lebih dapat mereka terima)

2.Kemampuan membayar. (dalam jangka panjang, realisasi pemberian kompensasi tergantung pada kemampuan finansial dari perusahaan. Faktor penurunan produktivitas karyawan dan inflasi akan mempengaruhi pendapatan nyata karyawan)

3.Persyaratan – persyaratan pembayaran. (dalam jangka pendek, penggajian sangat tergantung pada tekanan eksternal, contoh, pemerintah, organisasi karyawan, kondisi permintaan dan penawaran SDM dan pesaing)

Lowongan Pekerjaan

PT AT Indonesia Manufacturing Merupakan salah satu perusahaan yang tergabung dalam ASTRA Group. perusahaan kami bergerak dalam bidang Casting dan Machining Component/Part Automotive dan Non-automotive. Perusahaan kami merupakan Join venture antara Aisin Takaoka Japan dan PT. Astra Otoparts Tbk.
Dalam rangka memenuhi tenaga kerja berkaitan dengan berkembangnya perusahaan kami, maka pada kesempatan ini PT. AT Indonesia memberikan kesempatan kepada saudara-saudari yang berminat untuk bergabung ke perusahaan kami, pada posisi:

Jabatan Dibutuhkan:

Operator Sand Prepation
Operator Core Making
Operator Melting
Operator Molding
Operator Pouring
Operator Casting
Operator Finishing

Persyaratan Umum:
Pria dan Wanita
Pendidikan min SMA/SMK Sederajat
Usia Max 24 Tahun
Belum menikah / Single
Tinggi badan minimal 165 cm. bb ideal (Pria)
Tinggi badan minimal 155 cm. bb ideal (Wanita

Fasilitas
Gaji Pokok UMR
Lembur Normatif
Tunjangan Kehadiran
Insentif Kehadiran
BPJS / JKN
Seragam Kerja
THR

Jenis Pekerjaan: Kontrak

Gaji: Rp4.500.000 hingga Rp7.000.000 /bulan

Pendidikan:

• SMA/SMU/SMK (Diutamakan)

1. Surat Lamaran Kerja  

Kepada Yth.

HRD Manager

PT. AT Indonesia Manufacturing

Jl. Maligi III Lot H1-5, Kawasan Industri KIIC, Margakaya, Telukjambe Bar., Kabupaten Karawang, Jawa Barat 41361

     Dengan hormat,

Berkenaan dengan adanya informasi lowongan pekerjaan di PT.  AT Indonesia Manufacturing yang membutuhkan beberapa lowongan kerja. Dengan ini saya mengajukan diri untuk bergabung. Adapun biodata saya  sebagai berikut :

nama	:   Tito Handaru
tempat, tanggal lahir	:   Bogor, 04 Maret 2000
alamat	:   Perum Griya Alam Sentosa Blok H 13 No 7 Cileungsi Bogor Jawa Barat 16820
no. ponsel	:   089679700059
alamat e-mail	:   handarutitoo@gmail.com
status	:   Belum menikah

Saya memiliki sikap profesional dalam bekerja baik individu, maupun dalam tim serta berkeinginan untuk belajar, berkembang, dan mencari pengalaman. Sebagai bahan pertimbangan, saya melampirkan curriculum vitae.

Demikian surat lamaran ini saya sampaikan, besar harapan saya untuk bisa bergabung dengan perusahaan Bapak/Ibu. Saya siap untuk tahap wawancara dan serangkaian tes lainnya. Atas perhatian Bapak/Ibu saya ucapkan terimakasih.

Hormat saya,

Tito Handaru

2. Curiculum Vitae (CV) 

IDENTITAS DIRI

Nama   Lengkap                      : Tito Handaru Nama Panggilan                      : Tito    Tempat, Tanggal Lahir            : Bogor, 04 Maret 2000 Jenis Kelamin                          : Laki - Laki Agama                                     : Islam Tinggi, Berat  Badan               : 165 cm, 50 kg Hobi                                        : Main futsal Status                                      : Belum Menikah Kewarganegaraan                   : Indonesia Alamat                                    : Perum Griya Alam Sentosa Blok H 13 No 7 Cileungsi     Bogor Jawa Barat 16820 No. Ponsel                               : 089679700059 Alamat E-mail                         : handarutitoo@gmail.com

PENDIDIKAN FORMAL

2015 - 2018            : SMAN 02 Gunung Putri 2012 - 2015            : SMPN 03 Cileungsi    2006 – 2012            : SDN Limus Nunggal 01

 

           

Pelantikan Anggota Baru Himmi

Pelantikan Anggota Baru Himmi 

Acara pelantikan anggota baru himmi akan diselenggarakan di Gunung Salak selama 2 hari 1 malam. Pada hari selasa 12 Desember - 14 Desember 2018. Titik kumpul di depan kampus D Gunadarma, berangkat pukul 06.30 W.I.B. Adapun acara kegiatannya yaitu : 

1. Acara pembukaan

2. Climbing

3. Jurig malam

4. Fun Games 

5. Peresmian anggota baru Himmi 

6. Acara penutupan.

Adapun tujuan kegiatan ini untuk melatih mental dan fisik anggota baru Himmi agar nantinya bisa mengambil keputusan dengan bijak di setiap masalah. Berikut struktur organisasi Pelantikan Anggota Baru Himmi :