Konflik PT. Sumatera Riang Lestari dengan Warga dan cara penyelesaiannya

Permasalahan sengketa lahan antara masyarakat dengan perusahan masih tetap menjadi hal yang terus berlarut. Bupati Kepulauan Meranti Drs Irwan Nasir MSi lagi-lagi memerintahkan Asisten I  Alijar didampingi Kakan KesbangPol Ahmad Yani SPi dan Kabag Tapem untuk turun kelokasi yang menjadi sengketa antara seorang warga Dusun 3 desa Gayung Kiri kec Rangsang dengan PT SRL (Sumatera Riang Lestari) yang berada di Desa Repan Kecamatan Rangsang Kabupaten Kepulauan Meranti.

Tampak ikut dalam rombongan KBO Intel Polres Meranti Ipda J.Purba Kanit Intel Polres Meranti Ipda.Edy Purnomo, Kakan Kesbangpol Meranti Ahmad Yani.SPi Kabag Tapem.

Daud Malak (60) yang sudah 30 thn menetap di dusun 3 desa gayung kiri terpaksa menguasakan penyelesaian sengketa lahan miliknya kepada Sdr Sandi A Gafar (67) asal Desa Sebau kabupaten Bengkalis yang menjadi pengurus lembaga Swadaya Masyarakat LFANI YUSTISIA.

Sdr.Gafar mengklaim lahan 400 di  Gayung Kiri kwcamatan Rangsang Kabupaten Meranti yang dikelolanya sejak tahun 1980.

Menurut Daud Malak, pohon sagu masih berdiri di atas lahan miliknya hingga tahun 2009, bersama seorang rekannya Rusli nasution yang juga bertempat tinggal  di Desa Gayung Kiri dan memiliki lahan seluas 2000 x 3000 meter.

Penyelesaian masalah :

Saat ditanya tentang solusi yang diajukannya, Sdr Gafar mengajukan 3 opsi yakni kerjasama, sagu hati dan dikeluarkan dari konsesi perusahaan, sambil mengeluarkan Surat bukti kepemilikan  skt/21/25-PHL 1987 TERTANGGAL 19 DES 1987ditanda tangani oleh kepala Desa Tanjung Kedabu A.Bakar Djoemat.

Asisten I pemkab meranti setelah meihat kondisi lapangan yang di tunjuk langsung oleh Sdr Daud mengatakan akan mempelajari permasalahannya sebelum membuat keputusan penyelesaian.

Kita akan serahkan kepada ke dua belah pihak yang bersengketa cara apa yang akan menjadi penyelesaian tutur Asisten I Alijar.

Pada kesempatan yang sama pihak perusahaan yang diwakili oleh Manager Kebun Repan Sdr.Obet sembiring mengatakan, pihak PT.SRL akan mengkaji secara objektif tentang bukti bukti fisik yang membuktikan bahwa areal yang diperrmasalahkan tersebut memang benar-benar pernah dikelola dan ditanami dengan tanaman sagu serta dapat membukti kan surat kepemilikan baik kelompok maupun perorangan.

Pada kesempatan yang lain H Suhaimi Kabid kehutanan Dinas Kehutanan kabupaten Meranti menyampai bahwa areal yg dimaksudkan  oleh sdr.Daud berada di titik N :00 '06.   S :103' 04 .94.

H.Suhaimi berharapan semoga Masyarakat dan perusahaan dapat menyelesaikan sengketa lahan tersebut dengan jalan musyawarah. (sabara)

Sumber : http://riaugreen.com/view/Meranti/7409/Pemkab-Meranti-Upayakan-Penyelesaian-Konflik-Lahan-antara-Warga-dan-PT-SRL.html#.XL9T7JgzbIU

Kegiatan - kegiatan dalam organisasi yang masuk dalam ruang lingkup Organisasi dan Metode PT. Dirgantara Indonesia

Struktur Organisasi dari Perusahaan Dirgantara Indonesia

1.       Direktur Utama

Memimpin perusahaan agar menjadi lebih mandiri secara bisnis serta mampu bersaing dipasar internasional serta dapat penguasaan teknologi kedirgantaraan beserta pengembangan untuk mengurangi ketergantungan dari luar.

2.       Wakil Direktur Utama

 Membantu Direktur Utama untuk menjadi salah satu perusahaan pendorong pertumbuhan industri nasional serta menumbuhkan kekuatan bangsa di bidang kedirgantaraan untuk menunjang ketahanan dan keamanan nasional.

3.       Satuan Pengawasan Intern

 Melaksanakan system pengamanan perusahaan secara fisik dan non fisik terhadap segala kemungkinan bahaya / bencana agar terdapat kesatuan cara bertindak untuk pencegahan dan penanggulangan yang berdaya guna dan berhasil guna, sehingga pelaksanaannya dapat menjamin untuk mewujudkan rasa dan situasi aman, tentram, tertib dan teratur dalam rangka menunjang visi, misi dan tujuan perusahaan.

4.       Divisi Manajemen Resiko 

Sebagai pedoman dan arahan tentang pengelolaan resiko yang mungkin terjadi dalam menjalankan kegiatan-kegiatan dalam rangka mencapai tujuan Perusahaan, untuk meminimalkan dampak negatif yang kemungkinan akan terjadi.

5.       Sekertaris Perusahaan  
Tugas dari Sekretaris perusahaan adalah sebagai berikut :a.       Memastikan perusahaan Direksi sesuai dengan peraturan perusahaan dan ketentuan Good Corporate Goverence(GCG), serta memfasilitasi pelaksanaan GCG melalui kegiatan-kegiatan perusahaan.
b.      Mengembangkan dan Mempertahankan citra perusahaan melalui kehumasan yang efektif.
c.       Menyediakan sistem informasi komputasi bisnis yang handal guna mendukung proses bisnis dan kegiatan perusahaan yang efektif, efisien dan profitable.

6.       Asisten Pengamanan

Menjadikan pengamanan sebagai bagian integral dan budaya perusahaan (corporate culture) dan sebagai landasan etika, perilaku seluruh karyawan (security mindedness) PT. Dirgantara Indonesia, untuk mendukung terwujudnya perusahaan yang memiliki iklim kerja dan iklim usaha yang sehat, dinamis dan aman.

7.       Direktorat Niaga dan Pengembangan Usaha

Dibagi menjadi tiga divisi yang terdri dari :

a. Divisi Riset dan Pengembangan Pasar, bertugas :

·         Membuat strategi, kebijakan dan prosedur yang mengarah pada perencanaan riset dan pengembangan pasar yang handal dalam rangka meningkatkan peluang–peluang bagi produk-produk perusahaan serta demi tercapainya sasaran-sasaran pemasaran perusahaan.

·         Memastikan bahwasanya keputusan-keputusan perusahaan didasarkan peluang dan kebutuhan pasar.

b. Divisi Integrasi Komersil dan Pengembangan Usaha

Menyiapkan kreasi-kreasi solusi bisnis untuk mencapai target pemasaran dan penjualan serta menjaga kesinambungan bisnis persusahaan

c. Divisi Pemasaran

·         Melakukan koordinasi untuk persiapan kontrak pemasaran produk dan jasa perusahaan dari seluruh fungsi-fungsi yang ada di dalam perusahaan.

·         Menjaga hubungan dengan konsumen untuk program yang sedang berjalan, termsuk adanya program yang akan datang.

8.       Direktorat Teknologi

Dibagi menjadi lima divisi yang terdiri dari :
1.       Divisi Pusat Pengembangan teknologi
Sebagai pedoman dan arahan dalam proses pemilihan dan penentuan langkah yang diperlukan untuk mengembangkan teknologi yang akan diintegrasikan ke dalam       produk dan produk yang terkait dengan teknologi kedirgantaraan serta menjaga kesiapan seluruh peralatan pengembangan teknologi sehingga dalam mengintegrasikan seluruh proses pengembangan teknologi dan peralatan yang dipilih akan dicapai rangkaian proses yang paling efisien, efektif dan kompetitif.
2.       Diivisi Pusat Pengambangan Pesawat Terbang
Sebagai pedoman dan arahan dalam merancang, mengelola serta melaksanakan publikasi dan komunikasi antara perusahaan dengan publik perusahaan, baik internal maupun external melalui berbagai media komunikasi massa untuk menciptakan hubungan baik dan harmonis dalam upaya menjaga meningkatkan citra perusahaan
3.       Divisi Pusat Uji Terbang
Sebagai pedoman dan arahan dalam pelaksanaan penyediaan dan pengelolaan sistem informasi manajemen di dalam perusahaan, sehingga dapat mendukung bisnis perusahaan secara efektif, efisien dan pada tingkat resikoyang dapat dikelola perusahaan serta dapatmeningkatkan keunggulan kompetitif perusahaan.

4.       Divisi Pusat Laboratorium Uji dan Pengukuran
Sebagai pedoman dan arahan tentang hirarki, penyiapan, pemeriksaan, persetujuan dan penerbitan command media, tulisan dinas serta system administrasinya agar tercapai visi, misi dan tujuan perusahaan secara efektif dan efisien.
5.       Divisi pusat Keselamatan dan Sertifikasi
Sebagai pedoman dan arahan dalam pengelolaan keselamatan, kesehatan kerja dan lingkungan hidup yang bertujuan untuk memberikan perlindungan bagi tenaga kerja dan mitra kerja serta lingkungannya.

9.       Direktorat Operasi/Produksi

Dibagi menjadi dua divisi yang terdiri dari :

a. Divisi Logistik dan Kawasan Berikat

·         Menghimpun,menganalisa supplier yang masih bermasalah baik secara sistem maupun manual.

·         Membuat proposal pengganti material pesawat ke Enggineering.

b. Divisi Pengembangan Sistem Produksi

Sebagai pedoman dan arahan pengelolaan pengadaan barang/material, property jasa dengan menjamin pelaksanaan yang transparan, memperhatikan mutu yang tinggi, harga yang optimal, etika bisnis yang layak, tepat waktu, menjaga citra perusahaan serta kepercayaan dari pelanggan dan pemasok.

10.   Direktorat Keuangan

Dibagi menjadi tiga divisi yang terdiri dari :

a. Divisi Perencanaan

Merencanakan, melaksanakan, menetapkan arah, sasaran dan strategi yang jelas untuk masa depan perusahaan dalam menghadapi perubahan lingkungan eksternal dan internal.

b.Divisi Pendanaan

Mengatur likuiditas perusahaan dan bertanggung jawab atas kelancaran, pelaksanaan pengamanan baik penerimaan maupun pembayaran, serta melakukan pengembangan terhadap penjajagan sumber pendanaan yang baru yang menguntungkan bagi perusahaan.

c. Divisi Akutansi

·         Merencanakan, menyusun, memelihara prosedur, sistem akutansi dan kebijakan akutansi sesuai perkembangan proses bisnis perusahaan.

·         Mengimplementasikan dan mengendalikan pelaksanaan prinsip-prinsip akutansi yang ditetapkan Ikatan Akutansi dalam proses pencatatan akutansi.

11.   Direktorat Umum

Dibagi menjadi tiga divisi yang terdiri dari :

a. Divisi Sumber Daya Manusia

Sebagai Pedoman dan arahan untuk pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) yang mengakomodasikan prinsip-prinsip manajemen SDM sehingga terdapat ketersediaan SDM yang efektif dan efisien sesuai kebutuhan perusahaan dan peraturan perundang-undangan yang berlaku dalam mendukung tujuan perusahaan.

b. Divisi Hukum

Merencanakan, mengkoordinir dan mengendalikan pembuatan pemrosesan semua produk hukum perusahaan dalam bentuk ketentuan/peraturan hukum guna kelancaran pelaksanaan aktivitas perusahaan serta menerbitkan serta produk hukum dalam bidang bisnis untuk melegitimasi bisnis perusahaan dan berkewajiban menyelesaikan permasalahan hukum yang timbul berdasarkan ketentuan perundang-undangan nasional dan/atau internasional yang berlaku.

c. Divisi Fasilitas

·         Menciptakan, mengelola dan mengembangkan bisnis umum yang menjadi bidang usaha Divisi Fasilitas: penyewaan gedung, transportasi darat/udara, kesehatan, telekomunikasi, dan lain-lain.

·         Membuat perencanaan dan pelaksanaan pemeliharaan, renovasi pengembangan fasilitas.

12.   Divisi Jaminan Mutu

Divisi ini bertugas :

·         Menjamin bahwa operasional perusahaan sudah diperbaiki secara berkesinambungan, sehingga menghasilkan produk yang unggul kualitasnya di dunia.

·         Menjamin kepuasan pelangganbagi seluruh produk dan jasa perusahaan.

·         Memastikan kesesuaian semua proses dan produk terhadap persyaratan aturan keselamatan penerbangan yang berlaku di Indonesia dan authority asing.

13.   Satuan Usaha Aircraft

Memproduksi beragam pesawat untuk memenuhi berbagai misi sipil, militer, dan juga mis khusus. Pesawat berkapasitas 19-24 penumpang, dengan beragam versi, dapat lepas landas dan mendarat dalam jarak pendek serta mampu beroperasi pada landasan rumput/tanah/dll.

14.   Satuan Usaha Aerostructure

Didukung oleh tenaga ahli yang berpengalaman dan mempunyai kemampuan tinggi dalam manufaktur pesawat, dilengkapi pula dengan fasilitas manufaktur dengan ketepatan tinggi, seperti: mesin-mesin canggih, bengkel dan pengelasan.

15.   Satuan Usaha Aircraft Services

Dengan keahlian dan pengalaman bertahun-tahun. Unit Usaha Aircraft Services menyediakan servis pemeliharaan pesawat dan helikopter berbagai jenis.

16.   Satuan Usaha Engineering Services

Dilengkapi dengan peralatan perancangan dan analisis yang canggih, fasilitas uji berteknologi serta tenaga ahli yang berlisensi dan berpengalaman standard internasional, Satuan Usaha Engineering Services siap memenuhi kebutuhan produk dan jasa bidang engineering.

17.   Satuan Usaha Defence

Bisnis utama Satuan Usaha Defence terdiri dari produk-produk militer, perawatan, perbaikan, pengujian dan kalibrasi baik secara mekanik maupun elektrik dengan tingkat akurasi yang tinggi, integrasi alat-alat perang, produksi beragam sistem senjata.

Referensi :

https://blog.ub.ac.id/reghisudibyo/2014/09/24/struktur-organisasi-dan-job-deskripsi-pt-dirgantara-indonesia/

Konflik di perusahaan dan cara penyelesaian masalahnya

MASALAH MSDM PADA PT GARUDA INDONESIA

Permasalahan

Pilot-pilot PT Garuda Indonesia Tbk (GIAA) di bawah Asosiasi  (APG), Kamis(28/7/2011) berencana melakukan mogok karena gaji yang diterima lebih kecil daripada gaji pilot asing yang dikontrak manajemen Garuda Indonesia.

Direktur Operasi Garuda Indonesia, Ari Sapari mengatakan manajemen Garuda akan memenuhi tuntutan para pilot yang meminta penyesuaian gaji dengan pilot asing yang dipekerjakan Garuda.

Manajemen Garuda Indonesia lalu mengeluarkan ilustrasi simulasi penggajian penerbang garuda. Dalam ilustrasi itu disebut penerbang lokal mendapatkan gaji perbulannya Rp47,7 juta sedangkan penerbang asing USD8.100 setara Rp68,8 juta per bulan.

Flight allowance yang diterima penerbang lokal Rp10 juta (dengan asumsi 60 jam terbang), sedangkan penerbang asing tidak mendapatkan karena termasuk di gaji. Benefit cash seperti THR hingga insentif-bonus yang diterima penerbang lokal sebesar 3,5 dikali gaji per tahun atau sebesar Rp13,9 juta per bulan. Sedangkan penerbang asing sama sekali tidak mendapatkannya.

Sementara total uang yang diterima bagi penerbang lokal per tahun mencapai Rp860 juta sedangkan penerbang asing Rp826 juta. Dengan demikian, selisih gaji yang bagi penerbang lokal Rp12,3 juta per bulan sedangkan penerbang asing hanya Rp2,25 juta per bulan.Penerbang lokal tidak mendapatkan housing allowance, sedangkan penerbang mendapatkannya sebesar USD1.200 atau setara dengan Rp10 juta per bulan. Pilot lokal mendapatkan medical allowance, personal accident assurance, lost of flying licence,iuran pensiun, Jamsostek, kesehatan pensiun, penghargaan pensiun. Sedangkan pilot asing tidak,”

kata Ari.

Saat ini, Garuda Indonesia memperkerjakan sebanyak 43 pilot kontrak dan 34 diantaranya pilot asing. Direktur Operasi Garuda Indonesia, Ari Sapari, menjelaskan, status pilot asing di Garuda hanya bersifat kontrak dengan perjanjian kerja selama 12 bulan. Selama masa kerja tersebut, pilot asing tersebut menerima pendapatan dalam mata uang dolar Amerika Serikat.

PT Garuda Indonesia Tbk mengklaim jumlah gaji yang didapatkan oleh pilot-pilot lokalnya lebih besar ketimbang gaji pilot asing yang dikontraknya. Dalam sebulan gaji pilot lokal mencapai Rp 71 juta, sementara pilot asing Rp 68,8 juta/bulan.

Demikian disampaikan oleh Vice President Corporate CommunicationGaruda Pujobroto

Namun deputi Teknik Asosiasi Pilot Garuda Isays U. Sampesulse pernah mengungkapkan bahwa kapten pilot asing yang bekerja pada tahun pertama mendapat gaji US$ 9.000 atau sekitar Rp 77 juta per bulan. Gaji itu masih ditambah biaya akomodasi US$ 1.200 atau sekitar Rp 10,3 juta.

Adapun first officer asingmenerima biaya akomodasi US$ 7.200 atau sekitar Rp 64,8 juta.

Adapun kapten pilot lokal, yang sama-sama bekerja pada tahun pertama, mendapat gaji total Rp 43 juta. “Gaji pilot asing itu setara dengan pilot lokal yang sudah punya masa kerja 20 tahun,” kata Isays.

Diskriminasi upah ini terjadi karena Garuda menggunakan standar internasional ketika mengontrak pilot asing. Sementara untuk pilot lokal, tidak digunakan standar itu.

Salah satu penyebab terjadinya aksi mogok ini, kata Presiden Asosiasi Pilot Garuda, Stephanus, karena selama ini telah terjadi sikap diskriminasi yang dilakukan Manajemen Garuda Indonesia terkait soal pendapatan antara pilot lokal dan asing yang menyebabkan kesenjangan di antara mereka.

Selain itu, terus bertambahnya jumlah pesawat tidak diimbangi dengan jumlah penerbang yang memadai menyebabkan sangat padatnya jadwal terbang bagi pilot. Kondisi tersebut dapat menyebabkan kelelahan yang kemudian dapat membahayakan keselamatan penerbangan.

Penanggulangan Dampak Masalah

Untuk mengatasi jadwal penerbangan yang terganggu, Direktur Operasional Garuda Indonesia Ari Safari mengatakan, Garuda akan  menyiapkan para penerbang yang selama ini bertugas sebagai instruktur dan tergabung dalam struktural manajemen sebagai salah satu upaya antisipatif agar jadwal penerbangan berlangsung normal. Garuda menggabungkan beberapa penerbangan karena tujuan yang sama dan waktu yang relatif berdekatan, seperti penerbangan ke Medan, Denpasar, dan Palembang. Ada pula yang mengalihkan calon penumpang ke pesawat maskapai lainnya, seperti di Yogyakarta.

Penyelesaian Manajemen Garuda akhirnya menyetujui usulan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi (Menakertrans) Jacob Nuwa Wea untuk mengalokasikan dana sebesar 35% dari pos gaji untuk memperbaiki sistempenggajian para pilot. Persetujuan tersebut disampaikan Deputi Menteri

Negara Badan Usaha Milik Negara (BUMN) Bidang Logistikdan Pariwisata Ferdinand Nainggolan di lantai 21 Gedung Garuda Indonesia, kemarin. Pernyataan setuju tersebut disampaikan Ferdinand di depan para wartawan setelah melakukan pertemuan dengan para direksi dan perwakilan 10 forum pekerja yang ada di lingkungan maskapai penerbangan Garuda. Yaitu, Serikat Karyawan Garuda (Sekarga), Forum Komunikasi Teknis, Ikatan Teknisi Pesawat Udara, Forum Komunikasi Garuda Aviation Training & Education, Forum Komunikasi Garuda Sentra Medika, Forum Komunikasi Sistem Informasi, Forum Komunikasi Keuangan, Ikatan Profesi Niaga, Ikatan Awak Kabin Garuda, dan Forum Komunikasi Flight Engineer.

Karyawan nonpenerbang Garuda rela bila kenaikan gajinya yang semula diusulkan 27% menjadi hanya 25%. Mereka menganggap semua posisi di Garuda itu penting. Menurut Ferdinand, karyawan nonpenerbang rela menerima penurunan usulan kenaikan gaji demi kelangsungan hidup perusahaan. Karena saat itu Garuda sedang mengalami berbagai tekanan. Selain krisis keuangan akibat utang masa lalu, Garuda juga harus menanggung akibat dari

penurunan jumlah penumpang internasional sebagai dampak tragedi Bali. Dengan kesepakatan tersebut, komposisi gaji minimal kopilot menjadi Rp6,7 juta dan maksimalnya Rp11,6 juta. Sementara gaji minimal pilot Rp13,47 juta dan maksimal Rp23,3 juta.

Komposisi tersebut sedikit lebih besar dari yang diusulkan manajemen sebelumnya. Untuk gaji minimal kopilot Rp6,5 juta dan maksimal Rp11,3 juta. Sementara gaji pilot minimal Rp13,1 juta, maksimal Rp22,7 juta.Menanggapi keputusan manajemen Garuda tersebut, anggota Tim Collective Agreement Asosiasi Pilot Garuda (APG) Nanang Rido mengaku

lega. Meski begitu, Nanang menganggap keputusan manajemen tersebut baru langkah awal dari upaya para pilot Garuda untuk memperjuangkan sistem penggajian sejak 1956. Kesan belum maksimalnya keputusan manajemen tersebut memang wajar. Pasalnya, bila perbaikan sistem penggajian yang diusulkan APG  dikabulkan dengan mengalokasikan pos gaji sebesar 39%, gaji minimal kopilot akan mencapai Rp6,9 juta, maksimal Rp11,9 juta. Sedangkan gaji

pilot minimal Rp13,8 juta, dan maksimal Rp24,06 juta. Sebelumnya, dalam pertemuan di kantor Menakertrans, Kamis (13/2), manajemen Garuda menolak usul Menakertrans untuk mengalokasikan 35% dari pos gaji karyawan Garuda bagi para pilot. Alasan manajemen, hal itu akan menimbulkan kecemburuan karyawan lain. Menakertrans sempat kecewa dengan penolakan itu dan mengganggap alasan yang dikemukakan manajemen terlalu dicari-cari. Jacob menilai sudah sepantasnya pilot mendapat jatah lebih besar karena tanggung jawab mereka juga besar. Kekecewaan saat itu juga diungkapkan Presiden APG Ari Sapari.

Kendati demikian, atas permintaan Menakertrans, mereka mengurungkan niat mogok yang pernah dilontarkan. Para pilot akan terbang dengan keprihatinan hingga ada keputusan pasti atas usul perbaikan sistem gaji,. Beberapa pilot bahkan sudah melirik maskapai penerbangan asing sebagai tempat berlabuh mereka. Awalnya, para pilot menuntut jatah 39% dari pos gaji karyawan, tapi akhirnya menyetujui angka 35% yang diusulkan Menakertrans. Angka ini pulalah yang akhirnya disetujui manajemen. sepantasnya pilot mendapat jatah lebih besar karena tanggung jawab mereka juga besar.

Kekecewaan saat itu juga diungkapkan Presiden APG Ari Sapari. Kendati demikian, atas permintaan Menakertrans, mereka mengurungkan niat mogok yang pernah dilontarkan. Para pilot akan terbang dengan keprihatinan hingga ada keputusan pasti atas usul perbaikan sistem gaji,.

Beberapa pilot bahkan sudah melirik maskapai penerbangan asing sebagai tempat berlabuh mereka.

Awalnya, para pilot menuntut jatah 39% dari pos gaji karyawan, tapi akhirnya menyetujui angka 35% yang diusulkan Menakertrans. Angka ini pulalah yang akhirnya disetujui manajemen.

Sumber :  https://nurarofahofablog.wordpress.com/2017/01/17/masalah-msdm-pada-pt-garuda-indonesia/

Proses Penyusunan Personalia

Proses Penyusunan Personalia

Penyusunan personalia adalah fungsi manajemen yang berhubungan dengan perekrutan, penempatan, lahan, dan pengembangan anggota organisasi. Kegiatan – kegiatan penyusunan personalia berhubungan dengan tugas – tugas kepemimpinan, motivasi, dan komunikasi. Lalu pembahasannya menjadi bagian dari fungsi pengarahan. Fungsi tersebut berhubungan dengan fungsi pengorganisasian. Semua fungsi manajemen saling berkaitan sehingga fungsi penyusunan personalia harus dilakukan oleh manajer.

Proses penyusunan personalia adalah serangkaian kegiatan yang dijalankan secara berkelanjutan untuk memenuhi kebutuhan personalia organisasi dengan SDM, posisi, dan waktu yang tepat. Proses ini dilaksanakan dalam dua lingkungan yang berbeda yaitu lingkungan eksternal dan lingkungan internal. Unsur – unsurnya terdapat dalam organisasi. Langkah – langkah proses ini mencakup:

1. Perencanaan sumber daya manusia : dirancang untuk memenuhi kebutuhan personalia organisasi.

2. Penarikan : berhubungan dengan pengadaaan calon – calon yang sesuai dengan rencana sumber daya manusia.

3. Seleksi : penilaian dan pemilihan para calon personalia.

4. Pengenalan dan orientasi : dirancang untuk membantu para calon yang terpilih dapat menyesuaikan diri.

5. Latihan dan pengembangan : bertujuan untuk meningkatkan kemampuan individu dan kelompok demi efektivitas organisasi.

6. Penilaian pelaksanaan kerja : membandingkan pelaksanaan kerja perseorangan dan tujuan – tujuan yang dikembangkan untuk posisi tersebut.

7. Pemberian balas jasa dan penghargaan : digunakan sebagai kompensasi pelaksanaan kerja dan motivasi untuk pekerjaan selanjutnya.

8. Perencanaan dan Pengembangan karir : mencakup promosi, demosi, penugasan kembali, pemecatan, dan pensiun.

A. Perencanaan Sumber Daya Manusia

           Suatu organisasi tidak bisa menunggu orang – orang yang mereka butuhkan untuk posisi tertentu. Mereka harus merencanakan kebutuhan dan memutuskan dimana menemukan orang – orang yang dicari di masa depan. Perencanaan personalia termasuk dalam hal ini diperlukan untuk menyediakan macam dan jumlah karyawan yang dibutuhkan dalam pencapaian organisasi. Ada 3 bagian perencanaan personalia :1.Penentuan jabatan yang harus di isi, kemampuan karyawan yang dibutuhkan untuk mengisi posisi tersebut.2.Pemahaman tenaga kerja dimana karyawan pontesial ada.3.Pertimbangan kondisi permintaan dan penawaran karyawan.

B. Penarikan dan Seleksi Karyawan

         Setelah menetukan kebutuhan personalia organisasi, langkah selanjutnya adalah penarikan karyawan dari sumber internal dan eksternal perusahaan tersebut. Lalu menyeleksi para calon karyawan yang tersedia dari hasil penarikan.

C. Penarikan Personalia

         Rekruitmen berhubungan derngan pencarian dan penarikan sejumlah karyawan potensial yang akan diseleksi untuk memenuhi kebutuhan organisasi, termasuk dengan jabatan – jabatan yang tersedia.Metode yang digunakan untuk menarik personalia beragam, dalam industry yang berbeda dan lokasi yang berbeda. Banyak manajer pasif, hanya menunggu pelamar dan ada pula yang menggunakan pendekatan agresif. Metode yang biasa digunakan adalah pengiklanan, penggunaan tenaga honorer, rekomendasi dari karyawan yang bekerja,penarikan melalui lembaga – lembaga pendidikan, kantor penempatan tenaga kerja, serikat buruh dan penggunaan komputer.

D. Seleksi Personalia

         Seleksi adalah pemilihan seseorang tertentu dari beberapa kelompok potensial untuk melaksanakan jabatan tertentu. Secara teori, seleksi tampak sederhana. Manajemen memutuskan kemampuan individu untuk melaksanakan pekerjaan secara efektif. Lalu Manajer melihat prestasi pelamar di masa lampau dan memilih individu yang memenuhi persyaratan suatu jabatan. Tapi dalam prakteknya, seleksi adalah bagian yang sangat rumit. Prestasi masa lampau merupakan penunjuk terbaik di masa depan. Yang telah dilakukan di masa lalu (pengalaman kerja, nilai saat sekolah, kegiatan ekstrakurikuler) adalah unsur yang paling tepat tentang apa yang akan dilakukan kemudian. Pemilihan karyawan “tepat” untuk jabatan yang sesuai sangat membantu kemajuan organisasi.Prosedur seleksi adalah berbagai prosedur untuk membandingkan pelamar dengan syarat jabatan yang tersedia. Langkah – langkah yang biasa digunakan dalam seleksi adalah:

1. Wawancara pendahuluan

2. Pengumpulan data pribadi

3. Pengujian

4. Wawancara yang lebih mendalam

5. Pemeriksaan referensi prestasi

6. Pemeriksaan kesehatan

7. Keputusan pribadi

8. Orientasi jabatan

E. Latihan dan Pengembangan Karyawan

         Karyawan baru biasanya telah memiliki pendidikan dan latihan dasar yang diperlukan. Hal itu mereka dapat dari suatu sistem pendidikan dan pengalaman yang berbuah kemampuan dan kecakapan tertentu. Manajer harus memulai dengan kondisi yang sekarang untuk membuat karyawan lebih produktif.Latihan dan pengembangan karyawan bertujuan untuk memperbaiki efektifitas kerja untuk mencapai tujuan. Latihan digunakan untuk memperbaiki penguasaan ketrampilan – ketrampilan dan teknik peleksanaan pekerjaan tertentu. Pengembangan meliputi peningkatan kemampuan, sikap dan sifat kepribadian. Pengembangan dapat terjadi secara formal atau informal.Pengembangan karyawan sangat dibutuhkan bagi individu atau organisasi. 

        Akibat dari pertumbuhan dan perkembangan organisasi adalah organisasi harus mengeluarkan biaya pengembangan karyawannya, dan juga ‘harga’ yang harus dibayar karena pemborosan, pekerjaan yang buruk, keluhan dan rotasi karyawan.Hasil dari pengembangan adalah meningkatka kepuasan kerja karyawan, karyawan menjadi lebih percaya diri, dan juga memberi nilai tambah bagi masyarakat dan rekan kerja. Manusia seharusnya tidak boleh berhenti belajar karena belajar adalah suatu proses seumur hidup. Maka, pengembangan karyawan harus dinamis dan berkesinambungan.

Metode – Metode Latihan dan Pengembangan Pada umumnya karyawan dikembangkan dengan konsep ‘on the job’ dan ‘off the job’ (yang biasa digunakan)

1. Coaching (atasan memberi arahan pada bawahan dalam pekerjaan rutin mereka)

2. Planned progression (pemindahan karyawan dalam saluran yang ditentukan melalui tingkatan organisasi yang berbeda)

3. Rotasi jabatan ( pemindahan karyawan melalui jabatan – jabatan yang bervariasi)

4. Penugasan sementara (bawahan ditetapkan pada posisi manajemen tertentu dengan jangka waktu yang ditetapkan)

5. Sistem penilaian prestasi formal

Banyak perusahaan besar memperoleh manfaat dengan program pengembangan ‘on the job’. Adapun pengembangan ‘off the job’ dilakukan dengan cara:

1. Program – program pengembangan ekslusif (para manajer berpartisipasi dalam program yang dibuka untuk umum melalui penggunaan analisa kasus, simulasi dan metode pengajaran lainnya)

2. Latihan laboratorium (seseorang belajar menjadi lebih sensitive terhadap orang lain, lingkungan, dsb.)

3. Pengembangan organisasi (mengutamakan tentang perubahan, pertumbuhan dan pengembangan total organisasi)

F. Pemberian Kompensasi Pada Karyawan

         Kompensasi adalah pemberian finansial sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan motivator untuk melaksanakan pekerjaan yang akan dating. Hal ini adalah masalah yang membingungkan bagi personalia karena mempengaruhi sudut pandangan para karyawan.

Penetuan Kompensasi Tiga faktor penentu praktek manajemen dan kebijaksanaan :

1.Kesediaan membayar. (memberi upah secara adil adalah pernyataan yang tidak berlebihan bagi para manajer. Karena itu manajer, berharap bahwa karyawan bekerja sesuai upah yang mereka terima. Manajer juga harus memotivasi bawahannya agar upah yang lebih dapat mereka terima)

2.Kemampuan membayar. (dalam jangka panjang, realisasi pemberian kompensasi tergantung pada kemampuan finansial dari perusahaan. Faktor penurunan produktivitas karyawan dan inflasi akan mempengaruhi pendapatan nyata karyawan)

3.Persyaratan – persyaratan pembayaran. (dalam jangka pendek, penggajian sangat tergantung pada tekanan eksternal, contoh, pemerintah, organisasi karyawan, kondisi permintaan dan penawaran SDM dan pesaing)

Lowongan Pekerjaan

PT AT Indonesia Manufacturing Merupakan salah satu perusahaan yang tergabung dalam ASTRA Group. perusahaan kami bergerak dalam bidang Casting dan Machining Component/Part Automotive dan Non-automotive. Perusahaan kami merupakan Join venture antara Aisin Takaoka Japan dan PT. Astra Otoparts Tbk.
Dalam rangka memenuhi tenaga kerja berkaitan dengan berkembangnya perusahaan kami, maka pada kesempatan ini PT. AT Indonesia memberikan kesempatan kepada saudara-saudari yang berminat untuk bergabung ke perusahaan kami, pada posisi:

Jabatan Dibutuhkan:

Operator Sand Prepation
Operator Core Making
Operator Melting
Operator Molding
Operator Pouring
Operator Casting
Operator Finishing

Persyaratan Umum:
Pria dan Wanita
Pendidikan min SMA/SMK Sederajat
Usia Max 24 Tahun
Belum menikah / Single
Tinggi badan minimal 165 cm. bb ideal (Pria)
Tinggi badan minimal 155 cm. bb ideal (Wanita

Fasilitas
Gaji Pokok UMR
Lembur Normatif
Tunjangan Kehadiran
Insentif Kehadiran
BPJS / JKN
Seragam Kerja
THR

Jenis Pekerjaan: Kontrak

Gaji: Rp4.500.000 hingga Rp7.000.000 /bulan

Pendidikan:

• SMA/SMU/SMK (Diutamakan)

1. Surat Lamaran Kerja  

Kepada Yth.

HRD Manager

PT. AT Indonesia Manufacturing

Jl. Maligi III Lot H1-5, Kawasan Industri KIIC, Margakaya, Telukjambe Bar., Kabupaten Karawang, Jawa Barat 41361

     Dengan hormat,

Berkenaan dengan adanya informasi lowongan pekerjaan di PT.  AT Indonesia Manufacturing yang membutuhkan beberapa lowongan kerja. Dengan ini saya mengajukan diri untuk bergabung. Adapun biodata saya  sebagai berikut :

nama	:   Tito Handaru
tempat, tanggal lahir	:   Bogor, 04 Maret 2000
alamat	:   Perum Griya Alam Sentosa Blok H 13 No 7 Cileungsi Bogor Jawa Barat 16820
no. ponsel	:   089679700059
alamat e-mail	:   handarutitoo@gmail.com
status	:   Belum menikah

Saya memiliki sikap profesional dalam bekerja baik individu, maupun dalam tim serta berkeinginan untuk belajar, berkembang, dan mencari pengalaman. Sebagai bahan pertimbangan, saya melampirkan curriculum vitae.

Demikian surat lamaran ini saya sampaikan, besar harapan saya untuk bisa bergabung dengan perusahaan Bapak/Ibu. Saya siap untuk tahap wawancara dan serangkaian tes lainnya. Atas perhatian Bapak/Ibu saya ucapkan terimakasih.

Hormat saya,

Tito Handaru

2. Curiculum Vitae (CV) 

IDENTITAS DIRI

Nama   Lengkap                      : Tito Handaru Nama Panggilan                      : Tito    Tempat, Tanggal Lahir            : Bogor, 04 Maret 2000 Jenis Kelamin                          : Laki - Laki Agama                                     : Islam Tinggi, Berat  Badan               : 165 cm, 50 kg Hobi                                        : Main futsal Status                                      : Belum Menikah Kewarganegaraan                   : Indonesia Alamat                                    : Perum Griya Alam Sentosa Blok H 13 No 7 Cileungsi     Bogor Jawa Barat 16820 No. Ponsel                               : 089679700059 Alamat E-mail                         : handarutitoo@gmail.com

PENDIDIKAN FORMAL

2015 - 2018            : SMAN 02 Gunung Putri 2012 - 2015            : SMPN 03 Cileungsi    2006 – 2012            : SDN Limus Nunggal 01